В сущности, у власти есть всего два рычага, которые позволяют управлять кадровой политикой – это профессиональная стандартизация (то есть система требований к квалификации специалиста). И профориентация в образовании (различные программы производственной практики, распределение молодых специалистов, стажировка и проектное обучение в рамках взаимодействия промбиза с институтами образования).
В числе самых востребованных мер господдержки по линии производительности труда большинство российских компаний ставит на первое место программы переобучения и переквалификации сотрудников.
При этом, саму переквалификацию (как обучение уже ученых сотрудников новым компетенциям) мало кто видел в глаза, не хватает методического материала и опыта. А еще это рискованно и дорого, поэтому реалистично только в одном единственном варианте, если государство централизует этот процесс, взяв часть затрат, а самое главное – организацию на себя.
Существующие программы переобучения изначально были адресованы категориям населения, которым сложно трудоустроиться (молодым мамам, бывшим военным, бывшим заключенным). При этом такие программы не всегда успевают за рынком. Минтруд попытается наладить оперативный обмен кадровыми потребностями, позволяющий привлечь сотрудников из других регионов и других сфер занятости.
Крупнейший пылесос информации о занятости населения портал Headhunter выдает следующий расклад по hh-индексам (это соотношение резюме, приходящиеся на одну вакансию).
Комфортным для найма считается индекс выше шести пунктов. Текущий средний индекс по стране сейчас находится на отметке чуть более трех пунктов (т.е. более трех резюме на одну вакансию). В производственном секторе этот показатель, к сожалению, ниже и составляет чуть более двух пунктов на одну вакансию.
Внутри производственной сферы ситуация неоднородная: наблюдается разброс в цифрах найма белых и синих воротничков. На позиции токарей, шлифовщиков и фрезеровщиков зафиксирован показатель 0,9 резюме на вакансию. Также наблюдается отрицательное предложение на электромонтажников-операторов производственных линий. Число вакансий по данной профессии прирастает на 35% в год. Но эти вакансии некем закрыть. Катастрофически не хватает сварщиков, слесарей и машинистов. При общем росте вакансий в производственной сфере в 20% рост резюме составляет всего лишь 7%. Запрос в рабочей силе совершенно явно не покрывается. И эта тенденция не изменится в перспективе 10 лет.
График зарплат отражает гонку, начавшуюся в 2023 году. В регионах с наибольшим кадровым дефицитом работодатели готовы платить больше. Впервые медианное значение по средним зарплатам превысило ожидания по доходу. То есть работодатели были склонны предлагать больше, чем хотели соискатели. Такое явление как регионы-доноры кадров, исчезло, что можно считать положительным признаком.
Все большее значение в таких условиях приобретают корпоративные бонусы, которые способен обеспечить работодатель: социальные гарантии и льготы, обучение, ипотечные программы, гибкие условия труда, репутация компании и ее стабильность.
Своеобразным хищником на рынке труда сегодня выступает нефтегазовая сфера: она засасывает дефицитные технические кадры, востребованные в других отраслях за счет высокого удельного веса в экономике страны и системе доходов национального бюджета. Это очень заметный разрыв, преодолеть который компаниям из машиностроительной отрасли невозможно, поскольку борьба происходит в разных весовых категориях. Маржинальность машиностроительных проектов не сопоставима с проектами сырьевых монополий. Соответственно, борьба первых и вторых за кадры происходит в заведомо неконкурентных условиях.
Смягчить положение могла бы стать стандартизация условий труда в режиме человекоцентричности. Обязательный минимум работодателя, нацеленный на то, чтобы специалист наращивал квалификацию, обучался и оставался в роли наставника для молодых специалистов. Чтобы там, где выбор встает между «снижением требований» к наемному сотруднику и его самостоятельным воспитанием работодатель всегда выбирал второй сценарий.
Год тому назад Минтруд запустил новую программу с говорящим названием «Квалификация наставник». Она направлена на формирование системы наставничества на предприятиях (обучение наставников, подразумевает стандарты их материального и нематериального стимулирования). Именно наставники должны обеспечить интерфейс с потенциальными новыми работниками, практикантами, стажерами. Рекомендации и описание лучших практик по формированию системы наставничества размещены на сайте Национального агентства развития квалификаций (подведомственная организация Минтруда). Там же опубликован бесплатный онлайн курс, по строительству системы наставничества.
Михаил Кирсанов, директор департамента занятости населения и трудовой миграции Министерства труда и социальной защиты РФ:
– Если раньше работодатель диктовал условия на рынке труда, то сейчас ситуация изменилась. Источники кадров по ряду востребованных специальностей уже исчерпаны. Оперативный найм новых сотрудников под потребности предприятий затруднен. Мы с этим сталкиваемся каждый день. Поэтому в ближайшее время мы запускаем «Прогноз потребностей в кадрах». Он будет представлен в конце года.
По словам эксперта, этот документ станет ориентиром для правительства в принятии системных решений о господдержке отраслей. Навык стратегического планирования и нормирования собственных потребностей становится ключевым для ведения бизнеса в России.
Также в Минтруде отмечают важность наладки конструктивного взаимодействие обучающих организаций и работодателей.
– Местами работодатель напрямую идет в обучающую организацию и вычерпывает не только студентов старших курсов, но и преподавателей. Поэтому наша отдельная забота – как теперь преподавательский состав удержать, чтобы они продолжали готовить специалистов, заряжая их новыми навыками, – говорит Михаил Кирсанов.
Закрывать потребность в кадрах только за счет количества – это тупиковый путь, убежден эксперт. Ограниченное предложение по кадрам и демография заставляют искать иные эффективные методы – сочетающиеся с повышением производительности труда. Для этого потребуется донастройка всей национальной системы образования. Над этой «тяжелой» стратегией совместно думают Минобр и Минэк (отвечающий за производительность труда). Вкладываться в перевооружение производства сложно и дорого.
Недооценка инженерного образования на рынке труда
До сих пор проблема инженерного образования на рынке труда до конца не осознана ни бизнесом, ни государством.
Сергей Рощин, проректор Высшей школы экономики:
– Кадров нет, и их не будет до середины 2040-х годов. Российская экономика вступила в другую модель существования в контексте жестких демографических ограничений. Мы никогда не вернемся в ситуацию, например, первой половины 2010-х. Этого не будет. Таким образом, подразумевается принципиально иная модель во всех отношениях: по производству, взаимодействию с кадрами, технологиям.
По словам эксперта, важнейший показатель с т.з. успешности выпускников, инженерный сектор выглядит более привлекательным и эффективным на рынке труда по сравнению с другими секторами. Но если посмотреть на эффективность использования инженерных кадров, то их КПД оставляет желать лучшего. Распределение по различным видам деятельности хромает.
Существует колоссальный разрыв в уровне заработных плат по инженерным квалификациям: в четыре раза внутри одной группы инженерных специальностей.
Существует так называемый «плохой индикатор образования» – это когда молодые специалисты начинают концентрироваться в торговле. Во всех уважающих себя крупных экономиках, обладающих технологическим суверенитетом – это является маркером низкопробного образования. Очень важным параметром является замкнутость регионального рынка труда на региональные институты подготовки кадров (в духе «где родился, там и пригодился»). Во ВШЭ считают, мобильность непременным условием растущей рыночной экономики. Но с этой мантрой можно не только соглашаться. Мобильность нельзя считать позитивным фактором, поскольку за ней всегда призраком стоит фактор утечки кадров за рубеж.
Согласно статистике, 40% выпускников технических вузов перемещается в другой регион. Таким образом, попадание в потребность входит в конфликт с мобильностью населения.
– Никакого другого решения кроме технологий и перехода к другой производительности труда – нет. Что это означает? Что по сути должен меняться весь диалог работодателя и образовательных организаций. Это не про то, что нужно сейчас (инерционная консервация технологий), это про то, что будет завтра. Заглядывание вперед: какие будут технологии и как они повлияют на организацию труда. Формирование новых инженерных компетенций, которые позволят работать с новыми технологиями большей производительности (роботизация, цифровизация, ИИ). Требуются другие инвестиции в подготовку и переподготовку кадров, – заключил Сергей Рощин.
Автор: Андрей Троянский
Комментариев пока нет