 |
Лариса Карапетян, заместитель директора по региональному развитию Академии Контрактных Отношений, доктор психологических наук, доцент |
| Об авторе Окончила Уральский государственный педагогический институт. Доктор психологических наук. Аттестованный спасатель РФ 3 класса. Член диссертационного совета Уральского федерального университета имени первого Президента России Б.Н. Ельцина. С 2010 по 2021 год работала начальником Уральского филиала «Центра экстренной психологической помощи МЧС России». С 2021 года заместитель генерального директора по региональному развитию Академии Контрактных Отношений, профессор Севастопольского государственного университета, кафедра «Психология». |
| О компании
Академия Контрактных Отношений Создана в 2013 году и является специализированным образовательным проектом, объединившим преподавателей-практиков и экспертов с целью обучения правилам закупочной деятельности и медиации. В 2015 году получила статус федеральной инновационной площадки. В Академии прошло обучение более 7000 специалистов из 620 организаций. Партнеры: Министерство финансов РФ, ФАС России, Федеральное казначейство, ОПОРА РОССИИ, Московская ассоциация предпринимателей и др. Официальный сайт – www.ako-goszakaz.ru |
Каждый человек мечтает работать в коллективе, где царят мир и взаимопонимание. В таком коллективе сотрудники стремятся поддержать друг друга, умеют выстраивать диалог, не давят и не манипулируют.
На такой работе каждый чувствует себя наполненным и вдохновленным, ощущает единение с начальством и коллегами, с радостью идет в офис и не замечает, как пролетает рабочий день. Не коллектив, а мечта! А вернее – сказка.
Реальность же оказывается более суровой. В любом коллективе могут возникнуть споры, конфликты, раздоры. Психологи считают, что конфликты на работе – неизбежность. Однако одни конфликты удается разрешить конструктивно. Они приводят к выполнению рабочих задач и стимулируют профессиональное и личностное развитие. Другие – снижают производительность труда, негативно сказываются на мотивации сотрудников, а зачастую приводят к увольнению.
Немного статистики
По результатам опроса на тему конфликтов между начальником и подчиненным, который проводила компания HeadHunter в конце 2020 года среди 176 представителей российских компаний, самый частый выход из таких ситуаций — увольнение одной из сторон конфликта по своей воле: об этом заявили 38% респондентов. 31% заявляют, что подобные конфликты решались с привлечением третьей стороны, например, HR-специалиста. 27% утверждают, что конфликт решался опять же увольнением, но не по собственному желанию, а по решению работодателя.
По каким причинам происходят конфликты на работе
Конфликтогенная личность. Первая причина конфликта на работе – это конфликтогенная личность или несколько таких личностей в коллективе. Таких сотрудников узнать просто. Они всегда стремятся доминировать, склонны игнорировать чужое мнение, агрессивно настроены по отношению к любому несогласию с ними. Для таких людей конфликт – способ сбросить психологическое напряжение и «завестись» от полученной энергии. Обычно они ведут себя нагло, вызывающе, беспардонно, в речи используют слова и жесты, демонстрирующие неуважение, нарушают нормы, установленные в обществе или в организации, а также границы других людей. По одной им известной причине такие люди ко всем придираются, пытаются вывести коллег из себя и плетут интриги. От статуса конфликтогенной личности будет зависеть и масштаб конфликта, и то, насколько он повлияет на эффективность организации. Кстати, руководитель тоже может быть конфликтогенной личностью, проявлять агрессию к группе сотрудников или одному человеку.
Разноплановый коллектив. Вторая причина заключается в разноплановости людей. Коллектив, сформированный без учета индивидуальных особенностей сотрудников – образа мышления, системы ценностей, социального статуса, отношения к работе, возраста. Существенные различия по данным параметрам могут негативно сказаться на межличностном взаимодействии и стать барьером для достижения положительного климата в коллективе.
Плохая организация работы. Если руководитель нечетко формулирует задачи, не распределяет зоны ответственности и не слушает обратную связь от сотрудников, растет риск недопонимания. Есть расхожее мнение, что конфликтуют те сотрудники, которым нечем заняться на работе. Конечно, здесь есть доля истины. Человек, которому нечем заняться, будет погружен в сплетни, выяснение отношений, интриги. С другой стороны, и перегруженность работой, нерациональное распределение обязанностей, размытость должностных инструкций тоже могут привести к спорам.
Нестабильные внешние условия. Они порождают отсутствие уверенности в завтрашнем дне и, как следствие, тревогу, напряжение и стресс. Такие условия активизируют инстинкт самосохранения и провоцируют агрессию, которая необходима в борьбе за выживание.
Если в компании присутствует несколько из вышеперечисленных причин, тогда шансы на эффективное функционирование у коллектива невелики.
| ПАМЯТКА
Как вести себя в любом конфликте Для разрешения любого конфликта необходимо пройти шаги, которые описаны ниже. Шаг 1: принять факт наличия конфликта. Осознать, что конфликт существует и требует разрешения с для того или иного участника, а лучше сразу для обоих. Если кто-то из оппонентов не согласен с наличием проблемы, это пойдет во вред их дальнейшему взаимодействию и усложнит выход из конфликта. Шаг 2: понять суть конфликта. Задача состоит в том, чтобы найти причину столкновения интересов, выявить их суть и выбрать подходящие формы и методы разрешения конфликта. Для этого необходимо проанализировать причины конфликта и позицию оппонента, подумать, на чем она может быть основана. Возможно, человек просто устал и у него нет сил сдерживать себя. Или он воспринял ваши действия как преднамеренные. Необходимо также понять, насколько разрушителен для вас этот конфликт и оценить свои ресурсы: сил и здоровья хватит на конфликт или лучше «худой мир»? Шаг 3: показать готовность выслушать и понять. Обязательно дать человеку понять, что вы его услышали. Ведь если человек агрессирует, то больше всего он хочет быть услышанным. Шаг 4: продемонстрировать границы. Обе стороны должны изложить свои интересы, не допустив чрезмерной эмоциональности и перехода на личности. Бывает, что благодаря установленным границам и снижению эмоционального накала становится ясно, что проблема не так серьеза. Шаг 5: предложить варианты решения проблемы. Желательно найти несколько вариантов разрешения конфликта – тех шагов, которые вы готовы предпринять. А также озвучить то, что вы ожидаете со стороны оппонента. Не стоит применять первое же пришедшее в голову решение. Возможность выбора позволит учесть интересы обеих сторон. Шаг 6: действовать сообща. Решение по проблеме должно выноситься обоюдно, как и его реализация. Если участники конфликта будут действовать слаженно, то и эффективность от принятых мер будет наибольшей. Вместе с общими рекомендациями, могут быть даны рекомендации, специфические для каждого вида конфликта. |
Если возник конфликт с руководителем
Конфликты с руководителем – явление нередкое. Каким бы ни был повод, виноват, скорее всего, будет подчиненный. Поэтому такие ситуации требуют от сотрудника благоразумия, дипломатичности, умения спрогнозировать возможные последствия.
Сохранять спокойствие. Когда возникает конфликт, главное – не усиливать агрессию, не добавлять масла в огонь, не доводить ситуацию до той точки, когда отыграть ситуацию назад будет уже невозможно. Если вы чувствуете, что обстановка накалена до предела – предложите вернуться к теме через некоторое время, когда страсти слегка поутихнут. Следите за голосом и интонацией, говорите низким голосом, спокойно, четко, уверенно. Регулируйте дыхание: выдох длиннее вдоха.
Выяснить, чем конкретно вызвано недовольство вами. Если вам непонятно – не бойтесь уточнять, переспрашивать. Попросите привести факты. От того, насколько правильно вы поймете начальника, зависит то, сможете ли вы конструктивно влиять на сложившуюся ситуацию. Спокойно реагируйте на критику. Далеко не всегда критика – это желание вас задеть.
Использовать аргументы, а не эмоции. Старайтесь быть корректным в высказываниях, чтобы не задеть самолюбие вашего руководителя. Лучше не спорить с начальником в присутствии других подчиненных. Это может ударить по амбициям и привести к невыгодному для вас решению ситуации.
Поговорить с коллегами. Стоит поискать единомышленников, возможно, кто-то из них уже справился с этой проблемой.
Оценить, можете ли вы работать по-другому. В соответствии с озвученными начальником требованиями. Старайтесь выполнять свои обязанности безупречно, соблюдайте трудовую дисциплину.
Учитывать, что не любой рабочий конфликт может быть разрешен. Бывают случаи, когда игра не стоит свеч. Если требования превосходят ваши возможности – подумать, может стоит поискать другую работу. Если начальник не планирует менять манеру общения с вами – оценить степень своего терпения и разрушительность такого поведения для своего здоровья. Ведь бывает, что руководитель сам провоцирует подчиненных на споры и разногласия, создавая нездоровый психологический климат. Если это происходит постоянно, без реальных поводов и не дает возможности нормально работать, а разумные методы не помогают, тогда лучший выход – смена работы.
Если возник конфликт с коллегами
Как показывает практика, даже самое корректное поведение на рабочем месте еще не гарант, что конфликт с коллегами не возникнет. Когда же скандалы вспыхивают постоянно, раздражение и обида не отпускает даже в свободное от работы время, вы уже близки к нервному срыву – хочется бросить все и уволиться. Не спешите, давайте разберем, как правильно реагировать на конфликт с коллегами.
Осознать, что конфликты на работе неизбежны. Кроме того, они необходимы и даже полезны. В них рождается не только неприязнь, горечь, обида и масса других негативных переживаний, но и новые возможности для саморазвития и карьеры.
Не спешить действовать в конфликте. Если возможно – возьмите паузу. Если вы видите, что у оппонента эмоции зашкаливают и вы можете услышать много неприятного для себя – предложите перенести разговор. Таким образом, вы получите время для анализа ситуации, а ваш оппонент – время на то, чтобы остыть.
Оценить, насколько разрушителен конфликт. Подумайте, как в случае длительного конфликта может измениться состояние вашего здоровья, психологическое благополучие, не пострадают ли от вашего плохого настроения члены семьи.
Понять, есть ли у вас необходимость в отношениях с этим коллегой. Если вы можете продолжать работать, не соприкасаясь друг с другом или возможно общение через посредников, рассмотрите такой вариант. Если потребность сохранить конструктивные отношения есть, и вы хотите мира, необходимо настроить себя на это. И быть готовым взять инициативу по примирению в свои руки. Продумайте время, когда вы инициируете процесс примирения. Улучите момент, когда оппонент находится в хорошем расположении духа.
Будьте готовы не участвовать в споре. Если спор начат противоположной стороной, промолчите. Ведь оппонент с большой долей вероятности считает вас виноватым. Не отвечайте ударом на удар. Можно даже сделать вид, что вы этот удар не заметили.
Понижайте тон. Если коллега повышает тон, говорите не громче, а, наоборот, тише и медленнее. Ему придется прислушиваться и автоматически снижать громкость и, соответственно, интенсивность спора.
Продумайте аргументы. Подумайте, что важно для оппонента, и начните именно с этого: с признания его заслуг, важности для организации и т.д.
Ориентируйтесь на производственный процесс. Обоснуйте важность совместной деятельности для решения производственных задач. Подчеркните свою роль в их решении.
Предложите, как избежать конфликтов. При возникновении конфликта на работе симпатии коллег и одобрение начальства далеко не всегда оказываются на стороне того, кто действительно прав. Не опускайте руки, не становитесь угрюмым, мрачным человеком, с которым неприятно общаться. Наоборот, болейте за общее дело, честно работайте, помогайте окружающим. И тогда победа будет на вашей стороне.
Если возник конфликт с подчиненными
Конфликты руководителя с подчиненным по инициативе первого чаще всего возникают, когда речь заходит о качестве либо результате работы подчиненного. Подчиненный же может инициировать конфликт в случае введения инноваций, снижения или несвоевременной выплаты зарплаты, ухудшением условий труда нарушения прав и т.д. При этом подчиненные могут вести себя бесцеремонно: обесценивать старания руководителя или высмеивать его заслуги, позволять себе в его адрес критику, двусмысленные высказывания, игнорировать требования, шушукаться за спиной. Самое неприятное, что такое отношение заразительно и может охватить весь коллектив, подорвав уважение к начальству. Поэтому, если возник конфликт с подчиненным, бездействовать нельзя. Важно понять, что в основе отношений руководителя и подчиненного изначально заложен конфликт. И если он возник – нужно сделать так, чтобы конфликт стал продуктивным, т.е. помог организации успешно развиваться. Поэтому важно:
Признать, что ответственность на разрешении конфликта лежит на вас. Вы, начальники, в силу своего авторитетного положения и большей свободы действий в первую очередь имеете возможность предотвратить или разрешить конфликт.
Понять, что в вашем поведении спровоцировало конфликтную ситуацию. Не акцентируйте внимание на поведении оппонента или внешних факторах. Сконцентрируйтесь на своих действиях и мотивах. Помните, что, когда наездник удерживается на лошади, вставшей на дыбы, его не хвалят, ведь при хорошем наезднике лошадь на дыбы не встанет.
Проанализировать все риски конфликтной ситуации. Подумайте, как она в случае эскалации может отразиться на вашем авторитете и на эмоционально-психологическом климате в коллективе, на организации в целом. Сосредоточьтесь на фактах.
Поговорить с подчиненным. При этом важно не вести разговор в оскорбительном для обеих сторон в формате.
Не спешите с обещаниями, не идите на поводу. Выслушав оппонента, не давайте сразу ответа. Возьмите время на размышление, даже если у вас ответ готов.
Заручитесь поддержкой лидера общественного мнения. Привлеките его на свою сторону
Осознайте и смиритесь, что невозможно для всех быть хорошим. Руководитель имеет право на жесткие и непопулярные меры. Подумайте, на какие меры в правовом поле вы готовы пойти.
Подведите итог, примите решение и действуйте в соответствии с ним. Сделайте выводы из сложившейся ситуации для предотвращения в дальнейшем подобных случаев. Работа – не поле боя, стремитесь предотвращать проблемы с подчиненными или же решать их мирным путем.
Вывод
Конфликты на рабочем месте намного легче предотвратить, чем разрешить. Но даже если конфликт возник – не стоит отчаиваться. Чтобы конструктивно разрешить ситуацию, каждый должен заглянуть в себя и понять, что в его поведении, действии, отношении привело к возникновению конфликта? Только ответив на этот вопрос, можно переходить к решению конфликта. Необходимо понимать, что решать конфликтные и спорные ситуации на производстве придется, более или менее, постоянно. Важно научиться не придавать им большого значения и не позволять разрушать собственное здоровье и личную жизнь. Работа должна оставаться работой.